වේතනයටත් කොරෝනා සෑදෙයි ද ?

වේතනයටත් කොරෝනා සෑදෙයි ද ?

ඇඳිරි නීතිය ක්‍රියාත්මක වීම හේතු කොට ගෙන, හා /හෝ නිවාස  සහ ගම් නිරෝධායනයට යටත් වීම යන ක්‍රමය හේතු කොට ගෙන  ඒ ස්ථාන වලට සීමා වන පුද්ගලයින් හට ආහාර සැපයීම අත්‍යවශ්‍ය සේවා ලේබලය යටතේ එන රථ මගින් සිදු කිරීමේදී  සාධාරණ ලාභයක් සහ  අසාධාරණ, දැරිය නොහැකි මිල ගණන් අය කරන වෙළඳුන් හමුවේ පුද්ගලයින්ට මුහුණ දීමට සිදු වූ ප්‍රශ්නයට සමාන ප්‍රශ්නයක් ආර්ථික ක්‍රම වේදයට මෙම වෛරසය ආසාදනය වීම නිසා සිදු වී ඇතැයි සේවක ජනතාව අතරේ විශාල කතාබහකට ලක් වී ඇත.

සරලව පවසනවා නම්,  දැනටමත් සමහර ආයතන කිහිපයක් සේවකයින්ගේ වැටුප් අඩු කර ගෙවීමට පිඹුරුපත් සකස් කරමින් පවතී.  මෙම ක්‍රියාවලිය සාධාරණ ක්‍රියාවලියක්ද, අසාධාරණ ක්‍රියාවලියක් ද යන්න කථා කිරීමේදී වෛරසය පුද්ගල සමාජය ඉදිරියේ  හැසිරුණු ආකාරය නිදසුන් කොට දැක්විය හැකිය.

පවතින ව්‍යාපාර  නොයෙකුත් ආකාරයේ  වර්ගීකරණයන්ට   ඇතුලත් කළ හැකිය.  මහා පරිමාණ ව්‍යාපාර, (Multi -national) මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාර,  (medium scale business) , සුළු පරිමාණ ව්‍යාපාර (small scale business) කුඩා පරිමාණ ව්‍යාපාර (micro scale business)  වශයෙන් ද අත්‍යවශ්‍ය ව්‍යාපාර  සහ  වෙනත් අත්‍යවශ්‍ය නොවන ද්‍රව්‍ය  විකුණනු ලබන ව්‍යාපාර (උදා. වශයෙන් රූපලාවන්‍ය කටයුතු, සුඛෝපභෝගී ද්‍රව්‍ය, සන්නාම සහිත අයිතම පමණක් විකුණන ව්‍යාපාර, කාලීන ද්‍රව්‍ය විකුණන ව්‍යාපාර – උදා : රතිඤ්ඤා වැනි,)  ලෙස දැක්විය හැකිය.

මෙම වෛරසය පුද්ගලයාට ආසාදනය වීම ඈත් වීමත් සමග ඉක්මනින් නැවත තිබූ තත්ත්වයට එන ව්‍යාපාර සහ (ප්‍රවාහන සේවය)   අවශ්‍යතාවය ගොඩනැගීමට කාලයක් ගත වන ව්‍යාපාර (සංචාරක හෝටල්)   වශයෙන්ද වෙන් කිරීමක් සිදු කළ හැකිය.

 මෙම පුද්ගල වෛරස ව්‍යසනය ව්‍යාප්ත වීමත් සමග දෛනික ආදායම ඉහළ ගිය ව්‍යාපාර (උදා: වශයෙන් ඩේටා විකිණීම, දුරකථන කාඩ්පත්) , සහ දෛනිකව ආදායම අහිමි වූ ව්‍යාපාර  (මත්පැන් සල්, රෙස්ටුරන්ට් වසා දැමීමෙන්)  වශයෙන් දැක්විය හැකිය.

මෙම ව්‍යාපාර බෙදී යන ආකාරය අනුව මෙම  වැටුප් අඩු කිරීමේ හැකියාව වෙන වෙන ම පහත සඳහන් කරනු ඇත.

 මීළඟට සැලකිල්ලට භාජනය වන්නේ වැටුප අඩු කිරීමට ඇති නෛතික ප්‍රතිපාදන කෙරෙහි ය.  විශේෂයෙන් කතා බහක් මේ පිලිබඳ රචනයන්හි සඳහන් නොවුවද, දැනට පෞද්ගලික අංශයේ  සේවකයින් ලබා ගනු ලබන ප්‍රතිලාභයන් ප්‍රධාන වශයෙන් කොටස් දෙකකට බෙදිය හැකිය.  එනම්, සේවකයා සමග යන  (benefits goes with the employee) සහ   රැකියාව සමග යන (benefits goes with the job)   වශයෙන් කළ හැකිය.

 පලමුව සැලකිල්ලට භාජනය කරන්නේ රැකියාව සමග යන පහසුකම් සම්බන්ධයෙනි. මෙයට උදාහරණයක් ලෙස  එම ආයතනයේ ප්‍රතිරූපය ගොඩ නගා ගැනීම සඳහා  කළමනාකාරවරයාට දී ඇති ඉන්ධන පහසුකමක්, නැත්නම් සේවකයින් නිවාඩු ගැනීම අධෛර්ය කිරීම සදහා දී ඇති  පැමිණීමේ දීමනාව, සේවකයාගේ සේවා නිමා කිරීමේ හැකියාව (performance allowance)  මත දීමනාව, නිෂ්පාදන ඉලක්කයන් සපුරා ගැනීම වෙනුවෙන් දෙනු ලබන දීමනාව, වැනි මෙවැනි දීමනා සම්පූර්ණයෙන්ම නිෂ්පාදනයක් සිදු නොවී  ආයතනය වසා තබන අවස්ථාවක නොගෙවා සිටීමට හැකි වන්නේ එය සිදු වී ඇත්තේ සේවායෝජකයාගේ පාලනයෙන් තොර ක්‍රියාවක් මත සිදු වන විට ය.

මෙම වසංගත තත්ත්වය එයට හොඳ උදාහරණයකි. මෙය සේවකයාට හෝ සේවායෝජකයාට පාලනය කළ හැකි හෝ විකල්ප ඇති තත්ත්වයක් නොවේ. සේවකයා සමග යන ප්‍රතිලාභ  නීතිය අනුව අඩු කළ හැක්කේ  සේවකයා විසින් දෙනු ලබන කැමැත්ත මත පමණි. එබැවින් එම මූලික වැටුපෙන් යමක් අඩු කරන්නේ නම් අනිවාර්යයෙන්ම එම සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබා ගත යුතු ය. එසේ නොමැති අවස්ථාවක කිසි විටෙකවත් වැටුපෙන් අඩු කිරීම සිදු නොකළ යුතුය.

 යම් පඩි පාලක සභාවකට අයත් වන වැටුපක් නම්,  සේවකයා කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළා වුව ද, මූලික වැටුපෙන් අඩු කිරීම පඩි පාලක සභාවෙන් දී ඇති අවම වැටුප් ගෙවීමට වඩා අඩු ප්‍රමාණයකට ගෙන ඒම, කම්කරු අරගලයකට මුල පිරීමකි.  තවත් සිහි තබා ගත යුතු කරුණක් වන්නේ මෙසේ වැටුප් අඩු කිරීමේදී සෑම විට ම යම් ශ්‍රේණියකට නැත්නම් යම් වැටුප් තලයකට යම් සම වැටුප් තල ලබන සේවා ඛණ්ඩයකින් අඩු කරනු ලබන වැටුප විශේෂ වෙනස් කිරීමක්  දැක්වීමට හැකි නොවන අවස්ථාවක කැමැත්ත  ලබා දුන්නා වුවද එකම අනුපාතයක් අනුගමනය කළ යුතු ය.

 මෙසේ  වැටුප් අඩු කිරීමේදී ලංකාවේ ඇති සියලු ම ව්‍යාපාර මෙය මෝස්තරයක් වශයෙන් අනුගමනය කිරීම සිදු කළ හැකි ද?

සරල සෘජු උත්තරය වන්නේ ‘නැත‘ යන්නයි.

 ඇඳිරි නීතියක් ක්‍රියාත්මක වීම, නැත්නම් යම් නගර වසා දැමීම (lock down) නිසා  හැකි බොහෝ ආයතන  work from home  නැතහොත් නිවසේ සිට වැඩ කිරීම සිදු කිරීමේදී දත්ත භාවිතය, දුරකථන භාවිතය, විදුලිය භාවිතය,  ඔවුන්ගේ නිවෙස් වල වැඩියෙන් සිදු කරන ලදී.  දුරකථන කාඩ්පත් හෝ දත්ත විකුණන ආයතන වලට  බැලූ බැල්මට පෙනෙන අයුරින් නම් කිසිදු පාඩුවක් සිදු නොවීය.  ඔවුන්ට තර්කයක් ලෙස ගෙන ආ හැක්කේ පෙර ගෙවුම් (reload) දුරකථන භාවිතය අඩු වූ බවයි.  නමුත් වර්තමානයේ ඇති තාක්ෂණික දියුණුව හේතු කොට ගෙන  පෙර මෙන් දුරකථනයට පෙර ගෙවීම් කිරීම සඳහා කාඩ්පත් මිලදී ගැනීමක්ම අවශ්‍ය නොවේ.   සමාජ මාධ්‍යවල  ගෙන හැර දක්වන ලද කරුණු අතර , රාත්‍රී සහ දිවා කාලය වශයෙන් දත්ත විකිණීමේදී යොදා ගනු ලබන බෙදීම ශ්‍රී ලංකාවට පමණක් සීමා වීමත්, එමෙන් ම මිනුම් උපකරණයක්  සහිතව දත්ත භාවිතය  ගණනය නොකිරීමත්, නිසා අනවශ්‍ය ලෙස මුදල් ගෙවීමට සිදු වන බවට විවේචන එල්ල විය.

 මෙතරම් විස්තර කරන ලද්දේ  සමහර ව්‍යාපාරයන් මෙම කාලය තුළ බිඳ වැටීමක් සිදු නොවුණ බව පෙන්වා දීමට ය. විශේෂයෙන් කොළඹ අවට ප්‍රදේශ වල  සුපිරි වෙළෙඳ සැල් හේතු කොටගෙන පණ අදිමින් තිබූ කුඩා වෙළඳ  සැල්  මෙම කාලය තුළ  හොඳ වෙළඳාමක් සිදු කරන ලදී. මෙම උදාහරණ සැලකිල්ලට ගත් කල, මෙවැනි ආයතනවල වැඩ කරන සේවකයින්ගෙන් වැටුප කැමැත්ත  මත හෝ අඩු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් පැන නගින්නේද යන්න ප්‍රශ්නයකි.  නමුත්,  අකර්මණ්‍යව තිබූ කාර්යාලයේ වැඩ යාවත්කාලීන කර ගැනීම සඳහා  සේවකයින් විශේෂ උනන්දුවකින් වැඩ කිරීමේ යුතුකමක් ඇති බව නම්, සඳහන් කළ යුතු ම ය.

 තවත්  ව්‍යාපාරික කාණ්ඩයක් සැලකිල්ලට ගත් කල, එනම් ලංකාවේ නම් දරා ඇති මහා පරිමාණයේ ව්‍යාපාර වල ඔවුන්ගේ කීර්තිනාමය, ඔවුන්ගේ බල පුළුවන්කාරකම, ඔවුන්ගේ  පොහොසත් බව පෙන්වීමට සියලු වත්කම් මිලදී ගැනීමේ කටයුත්ත සඳහා දුර දී කටයුතු කළ තම සේවකයින්ට මෙවැනි අවස්ථාවක වැටුප් අඩු කර ගෙවීම  ඔවුන් කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළා වුව ද, එවැනි යෝජනාවක් කිරීම ඔවුන්ට ගැලපෙන්නේද ? උදාහරණයක් ලෙස,  මසකට රුපියල් පහලොස්දහසක් විසිදහසක් ගෙවීමක් ලබා, තමාගේ වැසිකිලිය පිරිසිදු කර යන පුද්ගලයාට,  නැත්නම් තමාගේ සේවා ස්ථානය පිරිසිදු කර යන පුද්ගලයාට මෙම මාසයේ වැඩ නොකළා  කියා  වැටුප් නොගෙවා සිටීමේ හෝ ගෙවා එය ඊළඟ වැටුප් වලින් අඩු කිරීමේ ක්‍රම වේදයක් ලංකාවේ සංස්කෘතිය තුළ තිබුණේ ද ? සැලකිය යුතු වසර ගණනක් තිස්සේ ‍හෝ පාරම්පරිකව පවත්වාගෙන යනු ලබන මෙම කාණ්ඩයට අයත් ව්‍යාපාර  වල සාර්ථකත්වය ඔවුන්ගේ සාරධර්ම (values)  මත යැපුණු අතර,  මෙවැනි ක්‍රියා කිරීම තුළින් සමාජය ඉදිරියේ ඔවුන් සාරධර්ම වලින් තොර පුද්ගලයන් බවට ලේබල් වනු ඇත.

 මෙම වැටුප් අඩු කිරීම ගැන සැලකීමේදී තවත් සැලකිය හැකි කරුණක් වන්නේ,  වහා සුවපත් කළ හැකි ආයතන සහ සුවපත් කිරීම ප්‍රමාද වන ආයතන ද සුවපත් කළ  නොහැකි ආයතන ද මෙම වැටුප් කප්පාදුවේදී කෙසේ හැසිරිය යුතුද යන්නයි.    මෙම වැටුප් කප්පාදුව නැත්නම් වැටුප් අඩු කිරීම කුමන ආකාරයෙන් සිද්ධ කළා වුව ද,  එවැනි අඩු කිරීමක් කර යම් තුලනයක් පවත්වා ගෙන යා යුතු ආයතනයක් එසේ නොකරන්නේ නම් එයට ඇති විකල්පය  සේවක කප්පාදුවක් සිදු කිරීමයි.  මෙය සේවකයින්ද තේරුම් ගත යුතුය.  එවැනි සේවක කප්පාදුවක් සිදු කළහොත් ඔවුන්ට විකල්ප රැකියා සොයා ගැනීමේ  මහත් දුෂ්කරතාවයකට පත් වනු ඇත.  මන්ද, මෙවැනි ආර්ථික ව්‍යසනයකින් පසු රැකියා විරලතාවයක් පැන නැගීම ස්වාභාවික ලක්ෂණයක්  වීම හේතුවෙනි.

 එබැවින් රැකියාව අහිමි වීමකට වඩා අඩු වැටුපකට හෝ වැඩ කිරීම  යහපත් විකල්පයක් වනු ඇත.

දැනට රටේ පවතින  ඇඳිරිනීතිය සහ වෙනත් නිරෝධායන ක්‍රියාවලි යම් ලිහිල් කිරීමකට ලක් වූ පසු ඉක්මනින් සුවපත් කළ හැකි ආයතන    සහ කෙටි කාලයකින් සුවපත් කළ හැකි ආයතන  සදහා එවැනි වැටුප් අඩු කිරීමක් කරන්නේ නම්, යෝජනා කළ හැක්කේ එම වැටුප් අඩු කිරීම යම් තීරක කාලයකට සිදු කර එම අඩු කළ වැටුප  ගිණුම්ගත කර  ආයතනය ලාභ ලැබීමට පටන් ගැනීමත් සමග  ආපසු කොටස් වශයෙන් හෝ  ගෙවීමේ ක්‍රම වේදයකට යොමු වීමයි.   මෙවැනි යෝජනාවක් සිදු කරන්නේ , මෙවැනි වැටුප් අඩු කිරීම අනවශ්‍ය ලෙස සිදු කර සේවායෝජකයාගේ තවත් ලාභ ලබන උපක්‍රමයක් ලෙස කටයුතු කිරීමක් නොකළ යුතු බැවිනි.

 අනෙක් අතට, පවතින ක්‍රම වේදය අනුව  මෙවැනි බොහෝ සේවකයෝ ඔවුන්ට අවශ්‍ය ලෙස නොව තම අසල්වැසියාට අවශ්‍ය ලෙස නිවාස තැනීමට ගොස් හෝ  ළමයින් උපකාරක පන්ති වලට යැවීමට ගොස් අධික පීඩනයකට පත් ව සිටින හෙයිනි.

 තමාගේ ආදායමේ හැටියට වියදම් ක්‍රමයක් අනුගමනය කළ පුද්ගලයින්ට හදිසියේ මෙවැනි ව්‍යසනයකදී කෙටි කාලයකට මුහුණ දීම එතරම් විශාල ගැටලුවක් නොවේ.

 ලංකාවේ  හෝටල් කර්මාන්තය  සැලකිල්ලට ගත් කල, මෙය ද කොටස් දෙකකට බෙදිය හැකිය.  යුද්ධය පැවති සමයේදී පවා කොළඹ වැනි නගර තදාසන්න  හෝටල්  වල නැවතී  සිටීම (occupancy)  අවමයට වඩා ඉහළ මට්ටමක පවතින ලදී. එබැවින් මෙවැනි හෝටල් වල සුවපත් වීම ඉතා කෙටි කාලයකින් සිදු වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ හැකි වුව ද,  නිවාඩු නිකේතන ලෙස පාවිච්චි කරන  හෝටල් වල  ආදායම් තත්ත්වය ඉහළ යාමට සෑහෙන කාලයක් ගත වනු ඇත.

 විශේෂයෙන්ම ලංකාවේ රතිඤ්ඤා කර්මාන්තය සැලකිල්ලට ගත් කල, ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන  වෙළඳ ඉලක්කගත කාලය වන්නේ මාර්තු මාසයේ අග කොටසත්, අප්‍රේල් මාසයත් ය.  දැනට පවතින තත්ත්වය අනුව මෙම වෙළඳාම මේ වසරට විශාල පසුබෑමකට ලක් වනු ඇත.

 වසරක් තිස්සේ නිෂ්පාදනය කරනු ලබන මෙවැනි අයිතම  වෙළඳාම තවදුරටත් රඳා පවතින්නේ  සම්පූර්ණයෙන් ම සේවා යෝජකයාගේ ආර්ථික ශක්නුතාවය මත බැවින්  ආර්ථික ශක්නුතාවයක් නොමැති සේවා යෝජකයින් ව්‍යාපාරය විසින් ඉවත් කරනු ඇත. එවැනි ආයතනයක සේවකයින්ගේ අනාගතය තීරණය කිරීම ගැටලුවට කිඳා බැස මිස බාහිරව සිට සිදු කළ නොහැක්කකි.

මෙවැනි ස්ථානවල වැඩ කරන සේවකයින් IDH  රෝහලේ ප්‍රතිකාර ගනු ලබන  රෝගීන්ට සමාන කළ හැකි අතර,  ටික දිනකින් සුවපත් වන ව්‍යාපාරවල සේවකයින් නිවසේම නිරෝධායනය වන පුද්ගලයින් ලෙසත්, යම් සැලකිය යුතු කාලයකින් යථා තත්ත්වයට පත් වනු ලබන  ව්‍යාපාරවල සේවකයින් නිරෝධායනයට ලක් වූ ආයතනවල රැඳී සිටින පුද්ගලයින් ලෙසත්, අධික ණය ලබා ගෙන සිටි සේවා යෝජකයෙකුගේ සේවකයින් මෙවැනි අවස්ථාවකට මුහුණ දීම දියවැඩියාව, වකුගඩු රෝගය වැනි  රෝගයකින් පෙලෙන පුද්ගලයෙකු රෝගයට භාජනය වීමත්,    උප්පත්තියෙන්ම ශ්වසන ආබාධ තිබෙන පුද්ගලයින්, කොරෝනා රෝගීන් ලෙස ලේබල් කිරීමක් ලෙස සැලකිල්ලට ගත් කල මෙම  වෛරසයේ ස්වාභාවික හැසිරීමත් වෛරසය හේතු කොට ගෙන ආර්ථික ව්‍යසනයේ හැසිරීමත් අතර ඉතා සමීප නෑකමක් දක්වයි

මෙවැනි අවස්ථාවක, එක් එක්  සේවා යෝජකයා මෙන් ම සේවකයා ද ඉතා ම අවංකව ඔවුනොවුන් හමු වී  සත්‍ය තත්ත්වය කතා කර අදාල  ව්‍යාපාරයට ගැලපෙන ප්‍රතිකර්මයක් සොයා ගැනීමට උත්සුඛවීම වැදගත් වන්නේ එක් වී ගොඩ යනවාද? වෙන් වී වැනසෙනවාද ? යන මූලධර්මය සනාථ කරමිනි.

 නීතිඥ සෝභිත ධර්මවංශ

විශ්‍රාමික ජ්‍යෙෂ්ඨ කම්කරු විනිශ්චයාධිකාර සභාපති
මූලාශ්‍රය: SL Advocacy